Dolf L'Ortye
.jpg)
Stel: je wilt je gedrag veranderen. Misschien wil je effectiever werken, aandachtiger naar anderen luisteren of je werk beter plannen. Dan helpt een stok achter de deur om die verandering teweeg te brengen. Hoe doe je dat? Wij introduceren in veel van onze trajecten accountability. Een methode waarbij je in duo’s elkaar toetst en helpt om met gedragsverandering aan de slag te gaan. We leggen uit hoe.
Stap één is het formuleren van leerdoelen. We richten ons dan op concreet individueel gedrag. Wat wil je niet meer vertonen en wat kan er in de plaats komen? Welk gedrag maakt je effectiever?
Paul van Bekkum: “Om gedrag te veranderen kun je je omgeving om hulp vragen. Dat noemen we feedforward ophalen op je leerdoel: het gaat hierbij niet om wat je iemand hebt zien doen, maar om suggesties op het leerdoel. Iets anders dan feedback dus, want daar richt je je op wat er is voorgevallen in het verleden. Deze methode wordt gebruikt door Marshall Goldsmith, een autoriteit in het helpen van succesvolle leiders bij het bereiken van positieve, blijvende gedragsverandering voor henzelf en hun teams.”
Zijn de leerdoelen concreet en de gedragingen waar je mee gaat oefenen klein genoeg (liever kleiner dan groter)? Dan kunnen we van start met accountability. Eigenlijk is dit niks anders dan medewerkers indelen in duo’s met de opdracht om elkaar een aantal keer per week te bellen. Ze toetsen en ondervragen elkaar naar de voortgang van de leerdoelen. Heeft jouw collega zijn of haar uiterste best gedaan om met het leerdoel aan de slag gaan door de gedragingen te laten zien (of juist niet)? In het begin voelt dit wat onwennig en zijn mensen er soms wel eens sceptisch over. Maar het is een hele prettige stok achter de deur, want een collega houdt je accountable op jouw intentie om te leren en helpt je daarmee vooruit.
Dolf L’Ortye licht toe: “Met gedrag bedoelen we in deze context voor een ander mens, voelbaar, zichtbaar en hoorbaar gedrag. Een voorbeeld is dat je je voorneemt om beter te luisteren. Een concreet getoonde gedraging onder dat leerdoel kan dan zijn: mijn collega’s horen mij elke meeting beginnen met een open vraag.”
In de drukte van ons dagelijkse werk, vinden 99 van de 100 mensen het moeilijk om bewust bezig te zijn met hun professionele vaardigheden. Inhoud gaat vaak voor en de drukte helpt daar niet bij. Daarom is deze methode van korte (dagelijkse) confrontatie erg krachtig. Bij Summiteers maken we ook gebruik van accountability. Grappig voorbeeld: op onze laptops zie je soms post-its met daarop ons gewenste gedrag. Ieder half jaar rouleren we van koppels.
Dolf: “De interventies zijn heel effectief. Je gedrag verandert echt en snel. Het effect wordt versterkt als teamleden hun leerdoelen delen in het team. We vragen dan ook om je collega aan te spreken op het leerdoel. Geef eens een compliment als je ziet dat iemand vooruitgang boekt. Omdat het zo klein is en verweven in wat je dagelijks doet, krijgt de gedragsverandering de plaats die het verdient. Als een team van professionals allemaal een beetje effectiever wordt, heeft dat een hele positieve impact op de hele organisatie.”
Benieuwd naar voorbeelden van leerdoelen waar professionals mee aan de slag gaan? We hebben ze voor je verzameld:
Binnenkort geven we een handig boekje uit dat bovenstaand proces ondersteunt. Hier zullen we natuurlijk meer over vertellen als het zover is, dus stay tuned!
Wij creëren beweging, maken iets complex begrijpelijk, iets groots behapbaar, een (vaag) idee concreet en laten iets moeilijks slagen. Kun jij hierbij hulp gebruiken? Neem contact met ons op.
.jpg)
