De nieuwe strategie ligt er. Je hebt uitgelegd waar je heen wil en wat er anders moet, je hebt het opgeschreven en nog eens herhaald. En toch verandert er weinig in het gedrag van je mensen. Frustrerend, zeker als je al een tijdje bezig bent. Brechje van Elteren en Lidia Swinkels, adviseurs bij Summiteers, leggen uit hoe dat komt en waarom de verandering begint bij wat jij zelf doet.

Je gedrag zet de norm

Wil je dat er echt iets verandert in hoe er wordt gewerkt? Dan luisteren je mensen niet alleen naar wat je zegt. Ze kijken vooral naar wat je doet. "Mensen zoeken naar de geloofwaardigheid van hun leiders", zegt Brechje. "En die groeit als je naar je eigen rol en gedrag kijkt en daar ook echt iets mee doet."

Lidia hoort in gesprekken met medewerkers vaak hetzelfde onuitgesproken excuus. Zij doen het ook niet, dus waarom zou ik? Zolang jij als leider hetzelfde blijft doen, verandert die redenering niet. Je kunt de boodschap vier, vijf, tien keer herhalen, maar dat maakt geen verschil. Pas als mensen zien dat jij zelf concreet iets anders doet, komt er beweging.

Wat er gebeurt als je eerlijk bent over jezelf

Een voorbeeld uit de praktijk. Een teamleider zat met zijn groep midden in een grote verandering. Waar het team vroeger heel uitvoerend bezig was, moesten ze nu meer plannen gaan maken en daar regie op gaan voeren, oftewel heel ander gedrag laten zien. Er was veel gesproken over wat dat precies aan ander gedrag vroeg, maar daarmee waren ze er nog niet. Totdat ze met elkaar spraken over waar ieders leren zat. De leider trapte af en benoemde hardop zijn eigen valkuil. Hij vertelde dat hij de neiging heeft om verantwoordelijkheid naar zich toe te trekken en dan te sturend wordt, waardoor er voor de ander niets meer overblijft. Dat hij meer op zijn handen wilde gaan zitten, meer vragen ging stellen en meer helpen in plaats van sturen.

"Doordat hij dat zo stevig deelde, ging er een goedkeurend knikje door de zaal", vertelt Lidia. "Mensen dachten: stevig dat hij dit zo zegt, maar ik herken het eigenlijk ook. En knap dat hij er eerlijk over is." Wat er daarna gebeurde, was belangrijker dan dat knikje. De groep werd minder voorzichtig en durfde ook zelf te benoemen wat er te veranderen viel.

Het punt zit in wat die eerlijkheid losmaakt. Het gedrag is niet fout, het is iets wat je mag ontwikkelen. "Je wordt er niet op afgerekend", zegt Lidia. "Maar het is er, en dat samen erkennen en eraan werken, dat blijkt te kunnen."

Uitspreken is niet genoeg

Je neiging benoemen is een begin, geen eindpunt. "Het zijn twee dingen", legt Lidia uit. "Mensen horen een ander geluid en je laat zien wat je zelf te leren hebt. Maar daarna moet je er ook echt mee aan de slag, en dat moeten ze je zien doen." Doe je dat niet, dan verlies je alsnog je geloofwaardigheid, want dan blijken het alleen maar woorden.

Dat betekent niet dat je het meteen perfect moet doen. "Niemand verwacht dat je een heilige bent", zegt Brechje. "Dat verwacht je ook niet van je mensen. Maar je moet het wel serieus blijven proberen. Daar halen mensen hun vertrouwen uit." Eén moment van kwetsbaarheid durven tonen is niet genoeg. De winst zit in het volhouden.

Maar ik heb targets

Een veelgehoorde tegenwerping: leuk en aardig, maar ik moet gewoon mijn doelen halen. Brechje draait die om. "Dat klopt, maar voor de rest geldt dat waarschijnlijk ook. Als jij binnen de druk van je targets niets anders doet, is het niet realistisch dat je mensen dat binnen hun targets wel doen."

Er zit nog een laag onder, vindt Brechje. Kijk naar de context waarin je dat gedrag verwacht. Vaak is het juist die context die maakt dat mensen niets anders doen. Heb je daar invloed op, doe er dan iets mee. En merk je bij jezelf dat je iets nalaat omdat je targets iets anders van je vragen? Dan is dat een teken. Voor je mensen wordt ander gedrag dan nog lastiger, en telt het des te meer dat jij in je eigen gedrag laat zien dat het in die context wel kan.

Lidia stelt liever een andere vraag. "Wat houdt je nu tegen om die targets te halen? Wat werkt er in je organisatie niet goed genoeg?" Het antwoord gaat uiteindelijk bijna altijd over mensen, en dus over gedrag.

Van gedrag naar uitvoering

En daar raakt voorbeeldgedrag aan de uitvoering van je strategie. Verander jij je eigen gedrag, dan nodig je anderen uit om hetzelfde te doen. Mensen nemen meer eigenaarschap, wachten minder op toestemming en durven zelf keuzes te maken. Een plan komt niet in beweging door het nog een keer te presenteren. Het komt in beweging als het gedrag eromheen verandert, bij jou als eerste.

De eerste stap

Voorgaan betekent trouwens niet dat je alles moet voordoen en dat de rest je precies moet nakijken. Soms ga je juist voorop door ruimte te maken en een stap terug te zetten. Het gaat niet om jou, het gaat om wat je team nodig heeft.

Wil je hier iets mee? Begin klein. Bedenk wat jij te doen hebt om het in jouw team beter te laten lopen. Maak het heel concreet en deel dat met je mensen. Vraag hoe zij ernaar kijken en wat volgens hen het verschil maakt en nodig hen uit om samen die stappen te zetten. Dan hoef je het ook niet alleen te doen.

Wil je sparren over hoe je dit in jouw organisatie aanpakt? Neem gerust contact met ons op.